陽明学ノートを書き始める

なぜ、陽明学ノートを書くのか

 

私は、楡の木フォーラムという社労士仲間の勉強会に参加して、陽明学に出会いました。

付かず離れず五年余りが経過しました。その間、王陽明研究の世界的権威、福岡女学院大学名誉教授・難波征男先生にご指導いただく光栄を得て、牛歩ではありましたが、その端を捉えたような気分がしております。

 

人工知能AIの発展が、働き方だけでなく大きく世界を変えていこうとしています。

『人にしかできない仕事』とは?

『人にしかできない仕事』以外の仕事がなくなる社会とは?

そこで本当に役に立つ能力とは何でしょうか。

 

創造力、直感力、共感力・・・等々。

 

西欧には古来よりリベラル・アーツの伝統があります。一般には教養と訳されるようですが、世界のどこに行っても生き抜く力=自由の翼を与える教育のことではないかと思います。

東洋にもインド哲学、儒教や四書五経、それらを綜合した日本の心学などがあります。

西欧では分析学、科学として発達し、東洋では宗教や思想として受け継がれてきましたが、それを統合することで新しいリベラル・アーツ=自由の翼を授ける學ができると思います。

 

西欧の科学は多くの方が取り組まれ、商業的にも成功していますので多くの書物や学びの場が提供されています。他方、東洋思想は文科省的教育からは排除されている感もあり、学ぶ機会も少ないのが現状ではないでしょうか。

 

陽明学は、中江藤樹に始まる心学として寺子屋を通じ庶民に普及し江戸時代に多くの儒商を排出、その思想は商道徳として渋沢栄一、松下幸之助、稲盛和夫などの大経営者に脈々と受け継がれてきました。また、陽明学は、東洋思想を綜合した学門であり、極東の日本で最も発達し、維新回天や戦後復興を支えた思想として花開いた実績があります。

 

陽明学を日本から再発信することで、科学にない分けない哲学を加え、新しいリベラル・アーツ=自由の翼を授ける學は完成すると思います。

私は、『陽明学ノート』を書くことで、その哲学を実践し体認し共有していきたい、そして孫たちの時代に陽明学を伝えたいと思います。

私がこの學の道程のどこまで行けるのか分かりませんが、二十年後、シンギュラリティの中、人生の経営に乗り出す孫たちの『おさ爺、結構やるじゃん』がこのブログのゴール設定です。

 

陽明学とは

 

ウィキペディアによりますと

「陽明学(ようめいがく)とは、中国の明代に、王陽明がおこした儒教の一派で、孟子の性善説の系譜に連なる。陽明学という呼び名は明治日本以降広まったもので、それ以前は王学といっていた。また漢唐の訓詁学や清の考証学との違いを鮮明にするときは、(宋明)理学と呼び、同じ理学でも朱子学と区別する際には心学あるいは明学陸王学ともいう。英語圏では朱子学とともにに‘NeoConfucianism’(新儒学)に分類される。」

 

陽明学は、明代に生きた王陽明が、五溺(任侠、騎射、文学、道教、仏教)を経て、儒教や朱子学の業績を検証し、新たな境地を開いた學であり、儒教の最終進化型と思っております。

その教えは、王陽明と王龍渓や銭徳洪など弟子との問答集『伝習録』を読み込むことで学ぶことができます。

 

本ノートにおきましても、難波征男先生の陽明学基礎講座で取り上げられた30講をはじめ読み解いて行くことになると思います。

 

王陽明とは

 

王陽明(1472年~1529年)は、中国の明代の儒学者、思想家。朱子学を批判的に継承し、読書のみによって理に到達することはできないとして、仕事や日常生活の中での実践を通して心に理をもとめる実践儒学陽明学を起こした、と紹介されています。

しかし、王陽明の真骨頂は、明朝の官僚、武将であり、治世や盗賊退治の実務家として優れた実績を残し、その多忙な中でも弟子一人ひとりの指導、大衆教化を怠らなかった教育者であったことだと思います。

教育者であるということは現代の実業家にも通じる大切な資質です。王陽明の足跡を辿ることは教育者の何たるかを明らかにすることにも繋がり、ビジネスと教育の統合する実業家のあるべき姿を示すことになるでしょう。

 

大風呂敷を広げましたが、長い道のり楽しく進みたいと思います。

映画『二宮金次郎』、都久志会館で九州初上映します。

映画『二宮金次郎』を福岡で初上映

映画「二宮金次郎」は、通常、映画館ではご覧になれません。自主上映の形で、出身地の小田原やゆかり深い日光など主に関東地方で上映されてきました。九州では、令和2年3月28日(土)、福岡天神・都久志会館での上映が初めてになります。ぜひ、多く方にご覧頂き、渋澤栄一や松下幸之助に連なる経世済民の思想、真の実業家の生き様を感じ取っていただきたいと思います。

なぜ『二宮金次郎』なのか

二宮金次郎といえば、まず思い浮かぶのは小学校の校庭に必ずといっていいほどあった少年金次郎像ではないでしょうか。日銭を稼ぐため、薪を拾って何里も山道を歩き、時間さえあれば勉学に励んでいたあの少年が、その後、600以上の村の復興を手がけ、多くの人に慕われる存在だったことはあまり知られていません。江戸後期、大飢饉などで貧窮した庶民の暮らしを立て直し、いまの農協の最初の形を整えた功績は大きく、まさに日本人の今の暮らしの礎を手がけた市井のヒーローなのです。日本初の経営コンサルタント、世界でも草分けの存在と言えるでしょう。200年前に金次郎がその境地に辿り着き、貫いた思想の数々は、いまも変わらず私たちの中に生き続けています。幕末と同じ大転換期にあって、二宮金次郎の思想の重要さはますます高まっていると思います。

『地雷を踏んだらサヨウナラ』『長州ファイブ』の五十嵐匠が監督

監督は『地雷を踏んだらサヨウナラ』『長州ファイブ』の五十嵐匠。プロデューサーと脚本は、『武士の家計簿』の永井正夫と柏田道夫のコンビが再タッグを組んだ。また音楽は『半落ち』で日本アカデミー賞優秀音楽賞受賞の寺嶋民哉、撮影は『蝉しぐれ』で同優秀撮影賞 受賞の釘宮慎治と、ベテラン映画人が集結。骨太な映画が出来上がりました。

 

豪華キャストが集結

主人公の金次郎を演じるのは、「水戸黄門」格さんこと渥美格之進役(5代目)でお馴染みの合田雅吏。また金次郎を支える妻・なみに NHK連続テレビ小説「あぐり」の田中美里。敵役・豊田正作には、舞台を中心に活躍している成田浬、小田原藩主・大久保忠真役には 榎木孝明、反発する百姓・五平役に、本作でシリアスな演技に驚くほどの新境地をみせる柳沢慎吾、成田山新勝寺伝説の貫主・照胤役 に田中泯。さらに、金次郎の伯父・二宮万兵衛役に渡辺いっけい、小田原藩家老・服部十郎兵衛役に石丸謙二郎、斎藤平左衛門役に 綿引勝彦など、ベテラン実力派俳優たちが脇を固めています。また、人気お笑いコンビ・カミナリの竹内まなぶ、石田たくみが、本作で 映画デビューを飾っています。

復興に命をかけた二宮金次郎の、そのドラマチックな生き様が魂を揺さぶる、感動作の誕生に自主上映とは思えない豪華キャストが集結しました。

二宮金次郎の仕法『七つの教え』

二宮金次郎が郷村を立て直す際の仕法は報徳思想といわれ、次の七つに集約されます。詳細は別の機会にしますが、簡単に紹介します。映画をご覧いただく前には十分な予備知識をお持ちいただけるよう企画して参ります。

積小為大(せきしょういだい)

小さな努力をこつこつと積み重ねていけば、いずれは大きな収穫や力に結びつくという教え。

分度(ぶんど)

人には、決まった収入がある。それぞれの人がその置かれた状況や立場をわきまえ、それにふさわしい生活を送ることが 大切であるという教え。収入に応じた一定の基準(分度)を決め、その中で生活する必要性を説いた。

至誠(しせい)

至誠とは最高の真心であり、「我が道は至誠と実行のみ」という言葉の通り、金次郎の仕法や思想、そして生き方の全て を貫いている精神。

一円観(いちえんかん)

この世で相対するものはすべてが互いに働き合い、一体となっている。だから決して切り離して考えるのではなく、 両方を合わせて一つの円とし、一つの円の中に入れてみるという考え方。

勤労(きんろう)

自分や地域の向上のために自分できる仕事に励むこと。

推譲(すいじょう)

一定の基準(分度)によって生まれた力やお金は分け与えて自分で独り占めしてはいけないという思想。

芋こじ(いもこじ)

桶の中に里芋と水を入れ、棒や板でかき回し、芋と芋とがぶつかり合い、こすれ合って、うまい具合に汚れが落ちてゆく 「芋をこじる」から発想し、農民達自身の内発的な意欲と努力を生み出す農民同士の話し合いの場のこと。

働き方改革とワーク・ライフ・バランスを考える

働き方改革にみるワーク・ライフ・バランスとは?

平成 29 年3月 28 日 働き方改革実現会議決定『働き方改革実行計画』では、次のような記述があります。

『日本経済再生に向けて、最大のチャレンジは働き方改革である。「働き方」 は「暮らし方」そのものであり、働き方改革は、日本の企業文化、日本人の ライフスタイル、日本の働くということに対する考え方そのものに手を付けていく改革である。多くの人が、働き方改革を進めていくことは、人々のワーク・ライフ・バランスにとっても、生産性にとっても好ましいと認識しながら、これまでトータルな形で本格的改革に着手することができてこなかった。その変革には、社会を変えるエネルギーが必要である。』

働き方改革の打ち手の三番目が、『罰則付き時間外労働の上限規制の導入など長時間労働の是正』ですから、どうも働き方改革のワーク・ライフバランスとは、『長時間労働の是正』のようです。

ワーク・ライフ・バランスの本質とは?

一般に『ワーク・ライフ・バランス(英: work–life balance)とは、「仕事と生活の調和」と訳され、「国民一人ひとりがやりがいや充実感を持ちながら働き、仕事上の責任を果たすとともに、家庭や地域生活などにおいても、子育て期、中高年期といった人生の各段階に応じて多様な生き方が選択・実現できる」ことを指す』そうです。

(出典: フリー百科事典『ウィキペディア(Wikipedia)』)

政府委員にも名を連ねていたリンダ・グラットン氏の著作『LIFE SHIFT』や『WORK SHIFT』の考え方が色濃く反映しているのでは、と思いますが、重要なことは『人生の各段階に応じて多様な生き方が選択・実現できる』ことではないでしょうか。

ところが、世間一般でいうところのワーク・ライフ・バランスは、新卒社員も定年再雇用の社員も十把一絡げに扱っているように感じます。大学生と就職について話していると『ワーク・ライフ・バランスの呪縛』に絡め取られていて、釈迦力(死語かもですね)になって働くとか、時間を忘れ没頭するとか、してはいけない事、一種のタブーと考えている(すり込まれている)ように感じることがあります。

いつでもどこでも同じように働くでは、少なくともプロフェッショナルといえるレベルの仕事はできません。結局、人生を通じた本当のワーク・ライフ・バランスは叶わないで終わってしまう、残念な人生が待っているのでは?と危惧してしまいます。

 

真のワーク・ライフ・バランスを実現するには?

企業と同じく人にも成長段階があります。その成長段階に応じた働き方をすることが求められると思います。

本ブログで以前、ラリー・E・グレイナー氏の『企業成長の五段階説』を紹介しました。

その第一段階の経営の焦点は『製品と販売』としています。これを個人に当てはめてみると、第一段階=新卒社員となり、製品と販売=『能力開発と業績貢献』になるのではないかと思います。

小樽商科大学の松尾睦教授は、著書『経験からの学習 プロフェッショナルへの成長プロセス』で『熟達の10年ルール』を提唱され、高い業績をあげるビジネスパーソンには質量共に充実した10年間の準備期間が必要と説かれています。『石の上にも三年』と申しますが、大卒の3年後の退職率は30%、サービス業に限ると50%を超えるとか、これでは会社になれることやテクニカルスキルを身につけるのが精一杯、この段階で止めてしまうと労使共に投資倒れに違いありません。

企業は、新卒など若年層の社員にプロフェッショナル=高い業績をあげる職業人になることを求め、その成長プロセスをデザインしなければなりません。そのためには仕事に重きを置いたライフ設計を求めることは当然ではないでしょうか。

社員を単なる人手と考えるなら別ですが。

2030年、2045年など諸説ありますが、人工知能が産業の有り様を変えると言われています。

以前のように単線のキャリア形成は望むべくもなく、何度も新しい仕事に取り組むことが当たり前になるでしょう。

企業も社員も様々なライフステージ、複数の職務に取り組むことを前提にワーク・ライフ・バランスを自在に変えていくことが求められます。生涯を通じた幸せのために。

働き方改革、真面目な会社ほど落とし穴にはまる?

既得権のない小さい会社ほど有利

今春から順次施行されている働き方改革法ですが、取り組みは進んでおられますか?
第一段階の労働時間規制や有給休暇の消化などは対応不要の会社も多いかもしれませんが、職場の現状を前に諦めムードの会社もあるかもしれません。
小さい会社ほど変化を味方につけて一気に時代の寵児へ上り詰めるチャンスかもしれません。働き方改革にどう取り組むか、考えてみたいと思います。

はじめの一歩はどうするか?

企業が働き方改革に取り組む場合、社長や担当者は先ず何をするでしょうか?
真面目に取り組む企業ほど情報収集に余念がないと思います。
情報収集はどこからするでしょうか?
厚生労働省のホームページを手始めにググって情報検索、指南本を買ったり、対策セミナーに参加したりされるかもしれません。
そこには、法律上の対策であったり、抜け道だったり、いわゆるHow toがあふれています。

マネジメントサイクルを回す?

情報収集が終わると、対策の実行を計画しネジメントサイクルを回すことになります。いわゆるPDCAです。
この対策の中身ついては厚生労働省のプランや法律家が立てた対策を鵜呑みにされていることが多いように感じております。世間で言うところの最善策は、企業の風土、文化によっては毒になることもあり、手段の目的化がもたらす弊害は決して小さいものではないと思います。

シングル・ループの罠

マネジメントサイクルは、プラン通りにいかに実行するか、になりがちです。真面目に取り組めば取り組む担当者ほど、現場に当てはまらないものでも何とかかんとか、はめ込んでしまうものです。目標管理など評価が掛かっていると尚更ですね。おかしいなぁ?と違和感を感じながらもやってしまいます。手段の目的化がどうしても起こります。
「学習する組織」でいうところのシングルループ、「物事にいかに取り組んでいるか?」にフォーカスすることの弊害といえるかもしれません。

もう一つ、別のサイクルを回してみる

マネジメントサイクルに取り組む(P)計画の段階で、「適切な物事に適切に取り組んでいるか」のサイクルを回してみる。(A)修正行動の段階なら尚更、当初、計画した対策が正しかったのか、検討する必要があります。
働き方改革の対応に当てはめてみると、厚生労働省やセミナーで学んだ対策が、自社にとって「適切な打ち手」か?疑ってみることが大切になります。
世間一般で言うところの働き方改革=対策が正しいのか?もう一つの別のサイクルを回す必要があります。

できる会社はやり過ごす

働き方改革では、労働時間規制など強行法規ですから、対応できていない企業はそのレベルまでいかなければなりません。
しかし、同一労働同一賃金などはどうでしょうか?ちまたにあふれる対策は、社員を分断し組織の活力を奪うものが多いように感じております。
同一労働同一賃金ガイドラインを理解することは重要ですが、自社のビジネスモデル、歴史や組織風土にあうかどうか、その上で施策・対策の是非を考える。結果、やり過ごすことも賢明な対処かもしれません。

現実逃避して何の検討もせず、世の中の変化に愚痴ばかりの社長を擁護する意味ではありませんので、念のため。

働き方改革が中小企業にもたらすもの

「働き方改革」の目的とは?

今年4月から順次施行されている働き方改革法ですが、本丸ともいえる「同一労働同一賃金」の施行を控え、各企業では対応が加速しています。

労務管理の現場でご支援する社会保険労務士として、どうもあらぬ方向に進んでいるようで少々危惧しております。

そもそも働き方改革は、何のためだったのか、振り返り、中小企業にとって、どんな意味を持つのか、考えてみたいと思います。

平成29年3月28日『 働き方改革実現会議決定』では?

平成29年3月28日 働き方改革実現会議決定では、経営者を含め働く皆が希望を持てる社会の実現を掲げていました。

①日本経済再生に向けて、最大のチャレンジは働き方改革。働く人の視点に立って、労働制度の抜本改革を行い、 企業文化や風土も含めて変えようとするもの。働く方一人ひとりが、より良い将来の展望を持ち得るようにする。
② 働き方改革こそが、労働生産性を改善するための最良の手段。生産性向上の成果を働く人に分配することで、賃金 の上昇、需要の拡大を通じた成長を図る「成長と分配の好循環」が構築される。社会問題であるとともに経済問題。
③雇用情勢が好転している今こそ、政労使が3本の矢となって一体となって取り組んでいくことが必要。これにより、人々が 人生を豊かに生きていく、中間層が厚みを増し、消費を押し上げ、より多くの方が心豊かな家庭を持てるようになる。
※平成29年3月28日 働き方改革実現会議決定・働き方改革実行計画(概要)より抜粋

現在の厚生労働省ホームページでは?

現在の厚生労働省ホームページでは、少子高齢化、生産年齢の減少、育児介護との両立支援を解決するため、働き方改革をすることとしており、目的と手段の位置づけが変わってきたように感じます。

「働き方改革」の目指すもの
我が国は、「少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少」「育児や介護との両立など、働く方のニーズの多様化」などの状況に直面しています。
こうした中、投資やイノベーションによる生産性向上とともに、就業機会の拡大や意欲・能力を存分に発揮できる環境を作ることが重要な課題になっています。
「働き方改革」は、この課題の解決のため、働く方の置かれた個々の事情に応じ、多様な働き方を選択できる社会を実現し、働く方一人ひとりがより良い将来の展望を持てるようにすることを目指しています。
(https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322.html)

法律への対処が目的化する企業

近頃では、厚生労働省のホームページの記述は「働き方改革を推進するための法律」が中心となり、いわゆる働き方改革法に対応できていない企業が、いかに合理的に対応するか、誤解を恐れずに申しますと抜け道を探して奔走する段階になっています。
労務相談でお越しになった社長も「大企業と同じなんておかしいよ。やりにくい時代になったよね」とついつい愚痴になってしまうことも。
そんなときは、働き方改革の本当の目的を思い出していただくよう、じっくり対話を重ねて持ち前の元気、バイタリティーを取り戻していただくようにしています。

働き方改革はビジネスモデル改革、百年の計を立てよう

働き方改革が大きい変化だとすると中小企業には大きなチャンスだと思います。環境の変化で恐竜が絶滅し小型哺乳類の時代になった例もあります。
働き方改革法のハードルは、大企業には大して高いハードルとも思えませんが、中堅企業には社員の既得権や経営者の成功体験の壁がありビジネスモデルを変えられない傾向があると感じますので、小さくて業歴の浅い企業には、既得権の壁がない分、一歩先を行けば大逆転の可能性がありますから、下剋上の好機だと思いますが。労働集約型の業界は特にチャンスではないでしょうか。
目先の労働力不足ばかりがクローズアップされますが、2030年にはAI/RPAの導入が進み全く違う世界になっている、とする予測もあります。この変革期に法律への対処に汲々としていると折角の好機を逃します。
会社は、世代を越えて生きる存在です。働き方改革法のハードルに向き合って、百年の計を立て、次の十年、二十年を見越してビジネスモデルを革新しましょう。

「認知的不協和の理論」

 

「認知的不協和」とは、自身の中で矛盾する認知を同時に抱えた状態、またそのときに覚える不快感を表す言葉で、アメリカの心理学者レオン・フェスティンガーによって提唱されました。人が行動を変えるときに、その根っこで働く意外な心理と申しますか、力学を確認していきましょう。

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D.Mcgregorの「X理論・Y理論」

 

マネジメントの理論と持論

社長に限らず管理職になる頃には、「人間観」とでも言いますか、「人はなぜ働くのか?」に対する自分なりの答えを持つようになるのではないでしょうか?

学者の「理論」に対して、実務家の「持論」は、マネジメントや業務の実践を通じて培った自分なりの「仮説」といえると思います。実務に耐えうることを実証された「仮説」とも言えるでしょう。

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「企業におけるピグマリオン効果」

 

 

教師の期待によって成果を出す生徒

ピグマリオン効果は、教育心理学における心理的行動のひとつで、教師の期待によって生徒の成績が向上する現象をいい、1964年にアメリカ合衆国の教育心理学者ロバート・ローゼンタールの実験により報告されました。人間は期待された通りに成果を出す傾向があることの現れとされます。

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企業成長の五段階説(3)

企業成長の五段階説(3)

ラリー・E・グレイナーは、「個人の行動は主として、これまでの出来事により決定される」というヨーロッパ心理学の伝統的な見解をもとに「歴史の意味合い」として論を進めていきます。引き続き、同氏の「企業成長の“フシ”を乗り切るか」に基づき、検討を進めて参ります。

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