働き方改革、真面目な会社ほど落とし穴にはまる?

既得権のない小さい会社ほど有利

今春から順次施行されている働き方改革法ですが、取り組みは進んでおられますか?
第一段階の労働時間規制や有給休暇の消化などは対応不要の会社も多いかもしれませんが、職場の現状を前に諦めムードの会社もあるかもしれません。
小さい会社ほど変化を味方につけて一気に時代の寵児へ上り詰めるチャンスかもしれません。働き方改革にどう取り組むか、考えてみたいと思います。

はじめの一歩はどうするか?

企業が働き方改革に取り組む場合、社長や担当者は先ず何をするでしょうか?
真面目に取り組む企業ほど情報収集に余念がないと思います。
情報収集はどこからするでしょうか?
厚生労働省のホームページを手始めにググって情報検索、指南本を買ったり、対策セミナーに参加したりされるかもしれません。
そこには、法律上の対策であったり、抜け道だったり、いわゆるHow toがあふれています。

マネジメントサイクルを回す?

情報収集が終わると、対策の実行を計画しネジメントサイクルを回すことになります。いわつるPDCAです。
この対策の中身ついては厚生労働省のプランや法律家が立てた対策を鵜呑みにされていることが多いように感じております。世間で言うところの最善策は、企業の風土、文化によっては毒になることもあり、手段の目的化がもたらす弊害は決して小さいものではないと思います。

シングル・ループの罠

マネジメントサイクルは、プラン通りにいかに実行するか、になりがちです。真面目に取り組めば取り組む担当者ほど、現場に当てはまらないものでも何とかかんとか、はめ込んでしまうものです。目標管理など評価が掛かっていると尚更ですね。おかしいなぁ?と違和感を感じながらもやってしまいます。手段の目的化がどうしても起こります。
「学習する組織」でいうところのシングルループ、「物事にいかに取り組んでいるか?」にフォーカスすることの弊害といえるかもしれません。

もう一つ、別のサイクルを回してみる

マネジメントサイクルに取り組む(P)計画の段階で、「適切な物事に適切に取り組んでいるか」のサイクルを回してみる。(A)修正行動の段階なら尚更、当初、計画した対策が正しかったのか、検討する必要があります。
働き方改革の対応に当てはめてみると、厚生労働省やセミナーで学んだ対策が、自社にとって「適切な打ち手」か?疑ってみることが大切になります。
世間一般で言うところの働き方改革=対策が正しいのか?もう一つの別のサイクルを回す必要があります。

できる会社はやり過ごす

働き方改革では、労働時間規制など強行法規ですから、対応できていない企業はそのレベルまでいかなければなりません。
しかし、同一労働同一賃金などはどうでしょうか?ちまたにあふれる対策は、社員を分断し組織の活力を奪うものが多いように感じております。
同一労働同一賃金ガイドラインを理解することは重要ですが、自社のビジネスモデル、歴史や組織風土にあうかどうか、その上で施策・対策の是非を考える。結果、やり過ごすことも賢明な対処かもしれません。

現実逃避して何の検討もせず、世の中の変化に愚痴ばかりの社長を擁護する意味ではありませんので、念のため。

働き方改革が中小企業にもたらすもの

「働き方改革」の目的とは?

今年4月から順次施行されている働き方改革法ですが、本丸ともいえる「同一労働同一賃金」の施行を控え、各企業では対応が加速しています。

労務管理の現場でご支援する社会保険労務士として、どうもあらぬ方向に進んでいるようで少々危惧しております。

そもそも働き方改革は、何のためだったのか、振り返り、中小企業にとって、どんな意味を持つのか、考えてみたいと思います。

平成29年3月28日『 働き方改革実現会議決定』では?

平成29年3月28日 働き方改革実現会議決定では、経営者を含め働く皆が希望を持てる社会の実現を掲げていました。

①日本経済再生に向けて、最大のチャレンジは働き方改革。働く人の視点に立って、労働制度の抜本改革を行い、 企業文化や風土も含めて変えようとするもの。働く方一人ひとりが、より良い将来の展望を持ち得るようにする。
② 働き方改革こそが、労働生産性を改善するための最良の手段。生産性向上の成果を働く人に分配することで、賃金 の上昇、需要の拡大を通じた成長を図る「成長と分配の好循環」が構築される。社会問題であるとともに経済問題。
③雇用情勢が好転している今こそ、政労使が3本の矢となって一体となって取り組んでいくことが必要。これにより、人々が 人生を豊かに生きていく、中間層が厚みを増し、消費を押し上げ、より多くの方が心豊かな家庭を持てるようになる。
※平成29年3月28日 働き方改革実現会議決定・働き方改革実行計画(概要)より抜粋

現在の厚生労働省ホームページでは?

現在の厚生労働省ホームページでは、少子高齢化、生産年齢の減少、育児介護との両立支援を解決するため、働き方改革をすることとしており、目的と手段の位置づけが変わってきたように感じます。

「働き方改革」の目指すもの
我が国は、「少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少」「育児や介護との両立など、働く方のニーズの多様化」などの状況に直面しています。
こうした中、投資やイノベーションによる生産性向上とともに、就業機会の拡大や意欲・能力を存分に発揮できる環境を作ることが重要な課題になっています。
「働き方改革」は、この課題の解決のため、働く方の置かれた個々の事情に応じ、多様な働き方を選択できる社会を実現し、働く方一人ひとりがより良い将来の展望を持てるようにすることを目指しています。
(https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322.html)

法律への対処が目的化する企業

近頃では、厚生労働省のホームページの記述は「働き方改革を推進するための法律」が中心となり、いわゆる働き方改革法に対応できていない企業が、いかに合理的に対応するか、誤解を恐れずに申しますと抜け道を探して奔走する段階になっています。
労務相談でお越しになった社長も「大企業と同じなんておかしいよ。やりにくい時代になったよね」とついつい愚痴になってしまうことも。
そんなときは、働き方改革の本当の目的を思い出していただくよう、じっくり対話を重ねて持ち前の元気、バイタリティーを取り戻していただくようにしています。

働き方改革はビジネスモデル改革、百年の計を立てよう

働き方改革が大きい変化だとすると中小企業には大きなチャンスだと思います。環境の変化で恐竜が絶滅し小型哺乳類の時代になった例もあります。
働き方改革法のハードルは、大企業には大して高いハードルとも思えませんが、中堅企業には社員の既得権や経営者の成功体験の壁がありビジネスモデルを変えられない傾向があると感じますので、小さくて業歴の浅い企業には、既得権の壁がない分、一歩先を行けば大逆転の可能性がありますから、下剋上の好機だと思いますが。労働集約型の業界は特にチャンスではないでしょうか。
目先の労働力不足ばかりがクローズアップされますが、2030年にはAI/RPAの導入が進み全く違う世界になっている、とする予測もあります。この変革期に法律への対処に汲々としていると折角の好機を逃します。
会社は、世代を越えて生きる存在です。働き方改革法のハードルに向き合って、百年の計を立て、次の十年、二十年を見越してビジネスモデルを革新しましょう。

「認知的不協和の理論」

 

「認知的不協和」とは、自身の中で矛盾する認知を同時に抱えた状態、またそのときに覚える不快感を表す言葉で、アメリカの心理学者レオン・フェスティンガーによって提唱されました。人が行動を変えるときに、その根っこで働く意外な心理と申しますか、力学を確認していきましょう。

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D.Mcgregorの「X理論・Y理論」

 

マネジメントの理論と持論

社長に限らず管理職になる頃には、「人間観」とでも言いますか、「人はなぜ働くのか?」に対する自分なりの答えを持つようになるのではないでしょうか?

学者の「理論」に対して、実務家の「持論」は、マネジメントや業務の実践を通じて培った自分なりの「仮説」といえると思います。実務に耐えうることを実証された「仮説」とも言えるでしょう。

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「企業におけるピグマリオン効果」

 

 

教師の期待によって成果を出す生徒

ピグマリオン効果は、教育心理学における心理的行動のひとつで、教師の期待によって生徒の成績が向上する現象をいい、1964年にアメリカ合衆国の教育心理学者ロバート・ローゼンタールの実験により報告されました。人間は期待された通りに成果を出す傾向があることの現れとされます。

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企業成長の五段階説(3)

企業成長の五段階説(3)

ラリー・E・グレイナーは、「個人の行動は主として、これまでの出来事により決定される」というヨーロッパ心理学の伝統的な見解をもとに「歴史の意味合い」として論を進めていきます。引き続き、同氏の「企業成長の“フシ”を乗り切るか」に基づき、検討を進めて参ります。

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企業成長の五段階説(1)

企業成長の五段階説(1)

 

福岡市の企業を組織規模でみますと、従業員10名未満が85%、従業員10名~50名が15%、従業員51名~300名が4%、300名以上は1%の割合となっています。成長を志向し成長する企業、その過程にある企業、成長しない企業に大別される感があります。

多くの企業と関わる中で、企業にはその規模によって発展の段階があり、その抱える課題も異なると実感する毎日です。

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「マズローの欲求五段階説」には続きがあった!

コミュニティ発展欲求

 

 

マズローの欲求五段階説は、大学入試センター試験にも出題されたことがあるそうですから、D.Mcgregorの「X理論とY理論」と並んでモチベーションに関する最も有名な学説といえるでしょう。人を動機づける要因は、(1)生理的欲求⇒(2)安全の欲求⇒(3)親和(社会的)欲求⇒(4)承認の欲求⇒(5)自己実現の欲求の段階を踏んで高まるとする説で、日本の諺の「衣食足りて礼節を知る」にも似て、何となく親しみやすく、皮膚感覚としてはしっくりくるものがあります。

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