バーナードの「組織の存続要件」

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以前、バーナード「組織の成立要件」で企業等の組織の成り立ちについて考えました。今回は、その後の問題です。すべての組織はその目的を達するため、一定の期間存続しなければなりませんし、企業=Going Concernは存続こそが命ですから、その成り立ちよりもその後が大切なことは言うまでもありません。

内部均衡

まずは「内部均衡」の達成です。組織の成立要件である①共通の目標②貢献意欲③コミュニケーションが、その成立後も機能し続けていることを意味します。これは組織が「高効率」であり、目標達成のために必要とされる貢献が構成員(企業では社員)とって最小限となっており「貢献≦誘因」が現実化した状況です。

 

この場合の貢献とは、社員からみれば「労働の提供」となりますし、「誘因」は「共通の目標」を上回る「ご褒美」といえます。

 

共通の目的にはさまざまなものがありますが、企業は第一に営利が目的であり、社員にとっては「生活の糧の獲得」と置き換えられると思いますが、共通の目的のひとつであることは間違いありません。

 

ご褒美が金銭だけでないことは言うまでもありませんが、分かりやすく例示として金銭を使いますと、ご褒美である金銭報酬は、共通の目的である「生活の糧」を上回るレベルの報酬でないといけないことになります。目的の達成だけでは存続はないのです。これが「発展のない存続はない」といわれるゆえんでしょうか。

外部均衡

次に「外部均衡」です。企業の本質は、経営資源を活用し外部環境に働きかけ、顧客を創造し、利益・キャッシュフローを最大化することですから、こちらの方が重要と言えるかもしれません。

 

先ずは、組織の共通目的が、市場だけでなく、広く社会に受け入れられるものか?ということが大前提となります。たとえば麻薬の売買は、営利目的としては効率が良いでしょうが、社会悪、犯罪として決して容認されません。社会全体の福利に貢献しなければならないのです。

 

目的が容認されたならば、次に、その組織の持つ機能、効率が他の組織に勝るものか?が問われます。組織の存続は「比較優位」の有無に依存しているのです。

 

バーナードの組織に関する考察は、人事・労務管理を考えるうえで示唆に富んでおり、今後も実際のケースを検討する中で、ブログでも振り返ることも多いと思います。

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